الدليل الإرشادي لتطبيق الإطار العام للجدارات السلوكية في الموارد البشرية

الدليل الإرشادي لتطبيق الإطار العام للجدارات السلوكية في الموارد البشرية

أصبح تقييم الأداء الوظيفي لا يعتمد على إنجاز المهام والنتائج فقط، بل يمتد ليشمل السلوكيات المهنية والقدرات التي يظهرها الموظف أثناء أداء عمله، ومدى قدرته على التعاون والتطوير وتحمل المسؤولية. ومن هذا المنطلق، أصدرت وزارة التعليم الدليل الإرشادي لتطبيق الإطار العام للجدارات السلوكية في الموارد البشرية؛ ليكون مرجعًا يساعد على توحيد معايير تقييم السلوك الوظيفي، وتوضيح المهارات المطلوبة من الموظفين وفق مستوياتهم ومسؤولياتهم.

ويهم هذا الدليل شاغلي الوظائف الإدارية والقيادات والمشرفين، كما يساعد العاملين في الموارد البشرية على فهم الجدارات المطلوبة وكيفية توظيفها في تطوير الأداء. ويمكن الاطلاع على الدليل ضمن الأدلة والإرشادات المنشورة في صفحة إدارة الأداء الوظيفي بوزارة التعليم. حمل الملف من المرفقات أسفل المقال.

ما المقصود بالجدارات السلوكية؟

الجدارات السلوكية هي مجموعة من السلوكيات والقدرات العملية التي يحتاج إليها الموظف حتى يؤدي مهامه بكفاءة، ويتعامل بصورة إيجابية مع زملائه ورؤسائه ومتطلبات العمل المختلفة.

ولا تقتصر هذه الجدارات على المعرفة النظرية أو امتلاك المؤهلات العلمية، بل تظهر من خلال الممارسات اليومية، مثل الالتزام بالمسؤوليات، والتعاون مع فريق العمل، والتعامل المرن مع التغييرات، والمبادرة إلى تحسين أساليب العمل.

ومن هنا تأتي أهمية الإطار العام للجدارات السلوكية؛ إذ يضع تصورًا موحدًا للسلوكيات المتوقع توافرها لدى الموظفين، ويربطها بمستويات الأداء والتطوير الوظيفي.

أهداف الدليل الإرشادي للجدارات السلوكية

يهدف الدليل إلى دعم تطوير الموارد البشرية وتحسين جودة الأداء داخل بيئة العمل، من خلال مجموعة من الأهداف، أبرزها:

• توحيد فهم الجدارات السلوكية والسلوكيات المطلوبة من الموظفين.

• ربط أداء الموظف بالأهداف الاستراتيجية للجهة التي يعمل بها.

• تعزيز ثقافة المسؤولية والالتزام والمبادرة.

• تحديد جوانب القوة وفرص التحسين لدى الموظفين.

• الاستفادة من نتائج التقييم في تصميم البرامج التدريبية والتطويرية.

• دعم قرارات الموارد البشرية المتعلقة بالاستقطاب والتعيين والترقية والتطوير.

• تحسين بيئة العمل وتعزيز التعاون والإنتاجية.

وبذلك لا يكون تقييم الجدارات مجرد إجراء إداري، بل وسيلة تساعد على تحديد الاحتياجات المهنية ووضع خطط واقعية لتحسين الأداء.

الجدارات السلوكية الأساسية

يتضمن الإطار أربع جدارات سلوكية أساسية تنطبق على مختلف المستويات الوظيفية، وهي:

1. المسؤولية

تعني قدرة الموظف على تحمل مسؤولية أعماله ونتائجها، والالتزام بتنفيذ المهام بالجودة المطلوبة وفي الوقت المحدد. كما تشمل الوفاء بالالتزامات، والحرص على معالجة المشكلات، وتحمل نتائج القرارات والتصرفات المهنية.

2. العمل الجماعي

يقصد به القدرة على التعاون مع الزملاء لتحقيق الأهداف المشتركة، وتبادل المعلومات والخبرات، واحترام أدوار الآخرين، والمساهمة في إيجاد بيئة عمل إيجابية تقوم على المشاركة والتكامل.

3. المرونة للتغيير

تعكس قدرة الموظف على التكيف مع المستجدات والتغيرات في بيئة العمل، وتقبل الأساليب الجديدة، والتعامل مع التحديات دون تعطيل سير العمل. كما تتضمن الاستعداد لتعلم مهارات جديدة وتعديل طرق التنفيذ عند الحاجة.

4. المبادرة

تعني التحرك الإيجابي لإنجاز الأعمال وتطويرها دون انتظار التوجيه المستمر، والبحث عن فرص التحسين، واقتراح الحلول المناسبة، ومتابعة الأفكار حتى تتحول إلى نتائج عملية.

الجدارات السلوكية القيادية

إلى جانب الجدارات الأساسية، يتضمن الإطار جدارات إضافية للمستويات الإشرافية والقيادية، نظرًا إلى طبيعة المسؤوليات التي تتطلب قيادة الفرق وتوجيه العمل واتخاذ القرارات.

وتشمل أربع جدارات رئيسية:

وتكتسب هذه الجدارات أهمية خاصة لدى المديرين وأصحاب المناصب الإشرافية؛ لأن نجاحهم لا يرتبط بأدائهم الفردي وحده، بل بقدرتهم على توجيه فرق العمل وتحقيق النتائج المؤسسية.

مستويات تقييم الجدارات السلوكية

يعتمد الإطار على خمسة مستويات لقياس درجة إتقان الموظف لكل جدارة سلوكية. وتساعد هذه المستويات على التمييز بين الموظف الذي يحتاج إلى التوجيه المستمر، والموظف القادر على أداء مهامه باستقلالية، وصولًا إلى من يمتلك خبرة تؤهله لتوجيه الآخرين وتطوير الممارسات.

ويمكن توضيح الفكرة العامة للمستويات على النحو التالي:

1. المستوى الأول: إظهار الحد الأدنى من الجدارة، مع الحاجة إلى التدريب والتوجيه والإشراف.

2. المستوى الثاني: ممارسة السلوكيات المطلوبة بدرجة أفضل، مع استمرار الحاجة إلى بعض التوجيه.

3. المستوى الثالث: أداء المهام بفاعلية واستقلالية، وإظهار القدرة على تطبيق الجدارة في العمل اليومي.

4. المستوى الرابع: التميز في ممارسة الجدارة، والمساهمة في مساعدة الزملاء وتوجيههم.

5. المستوى الخامس: امتلاك مستوى متقدم من الإتقان، والقدرة على تطوير الممارسات ودعم الآخرين على نطاق أوسع.

وتجدر الإشارة إلى أن تحديد المستوى لا يعني وضع تصنيف ثابت للموظف، بل يهدف إلى معرفة مستوى ممارسته الحالية للجدارة وتحديد ما يحتاج إليه من تطوير.

مجالات الاستفادة من الإطار العام للجدارات السلوكية

لا يقتصر تطبيق الإطار على تقييم الأداء السنوي، بل يمتد إلى عدد من عمليات إدارة الموارد البشرية، ومن أبرزها:

• الاستقطاب والتعيين: الاستفادة من الجدارات في تحديد الصفات والقدرات المطلوبة للوظائف.

• المسارات الوظيفية: توضيح المهارات والسلوكيات التي يحتاج إليها الموظف للانتقال إلى مستويات وظيفية أخرى.

• التدريب والتطوير: تحديد الاحتياجات التدريبية بناءً على جوانب التحسين التي تظهر في التقييم.

• تطوير القيادات: إعداد القيادات من خلال تنمية مهارات التوجيه واتخاذ القرار وإدارة التغيير.

• التعاقب الوظيفي: دعم التخطيط لتجهيز الكفاءات القادرة على تولي المسؤوليات مستقبلًا.

• إدارة الأداء: ربط تقييم السلوك الوظيفي بمستوى الإنجاز والأهداف المحددة للموظف.

أهمية الدليل للموظفين والمديرين

يساعد الدليل الموظف على فهم السلوكيات التي يتوقع منه إظهارها، ومعرفة نقاط القوة التي ينبغي المحافظة عليها، والجوانب التي تحتاج إلى تطوير. كما يمنح المدير المباشر مرجعًا أكثر وضوحًا عند تقييم أداء أعضاء فريقه، بدل الاعتماد على الانطباعات الشخصية وحدها.

ومن المهم أن يتعامل الموظف مع الجدارات السلوكية باعتبارها ممارسات يومية، وليست مجرد بنود تظهر في نموذج التقييم. فالالتزام بالمواعيد، والتعاون، وتحمل المسؤولية، وتقديم المقترحات، والتكيف مع التغييرات، كلها سلوكيات يمكن ملاحظتها وتطويرها بصورة مستمرة.

تحميل الدليل الإرشادي لتطبيق الإطار العام للجدارات السلوكية

يمكن للمهتمين بتطوير الأداء الوظيفي والاطلاع على معايير الجدارات السلوكية الرجوع إلى الدليل الإرشادي والاستفادة منه في التعرف على الجدارات الأساسية والقيادية ومستويات إتقانها ومجالات تطبيقها.

حمل الملف من المرفقات أسفل المقال للاطلاع على الدليل والاستفادة من محتواه.

الخاتمة

يمثل الإطار العام للجدارات السلوكية خطوة مهمة نحو تطوير ممارسات الموارد البشرية، لأنه يربط السلوك المهني بالأداء الفعلي والأهداف المؤسسية. كما يساعد على بناء بيئة عمل أكثر تعاونًا ومرونة، ويمنح الموظفين والمديرين مرجعًا واضحًا لفهم المهارات المطلوبة وتطويرها، بما ينعكس إيجابًا على جودة العمل وكفاءة الأداء.