التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية
التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية
التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية
التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية هو عنصر هام في إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية. فهو يربط إدارة الموارد البشرية مباشرة بالخطة الاستراتيجية لمنظمتك. ولدى معظم المؤسسات من متوسطة إلى كبيرة خطة إستراتيجية توجهها في إنجاز مهامها بنجاح. وتقوم المنظمات بشكل روتيني بإكمال الخطط المالية لضمان تحقيقها لأهداف المنظمة، وفي حين أن خطط القوى العاملة ليست شائعة، إلا أنها لا تقل أهمية عن ذلك.
و حتى المنظمة الصغيرة التي لديها عدد قدره 10 موظفين يمكنهم وضع خطة استراتيجية لتوجيه القرارات بشأن المستقبل. واستنادًا إلى الخطة الإستراتيجية، يمكن لمؤسستك تطوير خطة إستراتيجية للموارد البشرية تسمح لك باتخاذ قرارات إدارة الموارد البشرية الآن لدعم الاتجاه المستقبلي للمنظمة. فالتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية مهم أيضًا من وجهة نظر القائمين بالموازنة حتى يمكنك حساب تكاليف التوظيف والتدريب وما إلى ذلك في الميزانية التشغيلية لمؤسستك.
ويتم تعريف إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية على النحو التالي:
دمج استراتيجيات ونظم إدارة الموارد البشرية لتحقيق المهمة الشاملة والاستراتيجيات ونجاح الشركة مع تلبية احتياجات الموظفين وأصحاب المصلحة الآخرين.
في هذا القسم:
• مقدمة في التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية
• عملية التخطيط لإدارة الموارد البشرية الاستراتيجية
• توثيق الخطة الاستراتيجية للموارد البشرية
• تنفيذ الخطة الاستراتيجية للموارد البشرية
مقدمة في التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية
الغرض العام من التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية هو:
• ضمان الموارد البشرية الكافية للوفاء بالأهداف الاستراتيجية والخطط التشغيلية لمنظمتك – الأشخاص المناسبين الذين يتمتعون بالمهارات المناسبة في الوقت المناسب.
• مواكبة الاتجاهات الاجتماعية والاقتصادية والتشريعية والتكنولوجية التي تؤثر على الموارد البشرية في منطقتك وفي القطاع.
• الاحتفاظ بالمرونة بحيث يمكن لمؤسستك إدارة التغيير إذا كان المستقبل مختلفًا عن المتوقع.
التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية يتنبأ باحتياجات إدارة الموارد البشرية المستقبلية للمنظمة بعد تحليل الموارد البشرية الحالية للمنظمة وسوق العمل الخارجي والبيئة المستقبلية للموارد البشرية التي ستعمل بها المنظمة. تحليل قضايا إدارة الموارد البشرية خارج المنظمة ووضع السيناريوهات حول المستقبل ما يميز التخطيط الاستراتيجي عن التخطيط التشغيلي. والأسئلة الأساسية التي يجب الإجابة عليها للتخطيط الاستراتيجي هي:
• إلى أين نحن ذاهبون؟
• كيف سنطور استراتيجيات الموارد البشرية للوصول إلى هناك بنجاح، في ضوء الظروف؟
• ما هي مجموعات المهارات التي نحتاجها؟
عملية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية
تشتمل عملية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية على أربع خطوات:
• تقييم القدرة الحالية للموارد البشرية
• التنبؤ بمتطلبات الموارد البشرية
• تحليل الفجوات
• تطوير استراتيجيات الموارد البشرية لدعم الاستراتيجيات التنظيمية
تقييم القدرة الحالية للموارد البشرية
واستناداً إلى الخطة الاستراتيجية للمؤسسة، فإن الخطوة الأولى في عملية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية هي تقييم القدرة الحالية للموارد البشرية للمنظمة. يجب تحديد المعرفة والمهارات والقدرات الخاصة بموظفيك الحاليين. يمكن القيام بذلك عن طريق تطوير مخزون المهارات لكل موظف.
يجب أن يتجاوز مخزون المهارات المهارات اللازمة للموقف المحدد. أدرج جميع المهارات التي أظهرها كل موظف. على سبيل المثال، قد تتضمن الأنشطة الترفيهية أو التطوعية مهارات خاصة يمكن أن تكون ذات صلة بالمنظمة.
يجب أيضًا تضمين مستويات التعليم والشهادات أو التدريب الإضافي.
يمكن مراجعة نموذج تقييم أداء الموظف لتحديد ما إذا كان الشخص جاهزًا ومستعدًا لتحمل المزيد من المسئولية والنظر في خطط التطوير الحالية للموظف.
التنبؤ بمتطلبات الموارد البشرية
الخطوة التالية هي التنبؤ باحتياجات الموارد البشرية في ��لمستقبل على أساس الأهداف الاستراتيجية للمنظمة. ينطوي التنبؤ الفعلي للموارد البشرية على تقدير كل من الطلب والعرض. الأسئلة التي يجب الإجابة عليها تشمل:
• كم عدد الموظفين المطلوب منهم لتحقيق الأهداف الاستراتيجية للمنظمة؟
• ما هي الوظائف التي يتعين شغلها؟
• ما هي المهارات التي يحتاجها الناس؟
عند التنبؤ بمطالب الموارد البشرية، يجب عليك أيضًا تقييم التحديات التي ستواجهها في تلبية احتياجاتك من الموظفين بناءًا على البيئة الخارجية. لتحديد التأثيرات الخارجية، قد ترغب في النظر في بعض العوامل التالية:
• كيف يؤثر ��لاقتصاد الحا��ي على عملنا وقدرتنا على جذب الموظفين الجدد؟
• كيف تؤثر التغيرات التكنولوجية أو الثقافية الحالية على الطريقة التي نعمل بها والعمالة الماهرة التي نحتاجها؟
• ما هي التغييرات التي تحدث في سوق العمل الكندي؟
• كيف يتغير مجتمعنا أو من المتوقع أن يتغير في المستقبل القريب؟
لقراءة المزيد عن قوة العمل المتغيرة ولماذا يعد مهم لأصحاب العمل غير الربحيين، اذهب إلى قسم التنوع في العمل في مجموعة أدوات الموارد البشرية:
• لماذا يعد التنوع في العمل مهم
تحليل الفجوات
الخطوة التالية هي تحديد الفجوة بين المكان الذي تريد منظمتك أن تكون فيه في المستقبل والمكان الذي تتواجد فيه الآن. و يتضمن تحليل الفجوات تحديد عدد الموظفين والمهارات والقدرات المطلوبة في المستقبل مقارنة مع الوضع الحالي. كما يجب أن تنظر أيضًا في جميع ممارسات إدارة الموارد البشرية في مؤسستك لتحديد الممارسات التي يمكن تحسينها أو الممارسات الجديدة اللازمة لدعم قدرة المؤسسة على المضي قدمًا. و تشمل الأسئلة التي يجب الإجابة عليها ما يلي:
• ما الوظائف الجديدة التي سنحتاجها؟
• ما المهارات الجديدة المطلوبة؟
• هل موظفونا الحاليون لديهم المهارات المطلوبة؟
• ھل ﯾﻌﻣل اﻟﻣوظﻔون ﺣﺎﻟﯾﺎ ﻓﻲ وظﺎﺋف ﺗﺳﺗﺧدم ﻗوﺗﮭم؟
• هل لدينا ما يكفي من المديرين / المشرفين؟
• هل ممارسات إدارة الموارد البشرية الحالية كافية للاحتياجات المستقبلية؟
تطوير استراتيجيات الموارد البشرية لدعم الاستراتيجيات التنظيمية
هناك خمس استراتيجيات للموارد البشرية لتلبية احتياجات مؤسستك في المستقبل:
• استراتيجيات إعادة الهيكلة
• استراتيجيات التدريب والتطوير
• استراتيجيات التوظيف
• استراتيجيات الاستعانة بمصادر خارجية
• استراتيجيات التعاون
1. استراتيجيات إعادة الهيكلة
تشمل هذه الاستراتيجية ما يلي:
• تخفيض الموظفين إما عن طريق الإنهاء و الفصل عن العمل أو الاستنزاف
• إعادة تجميع المهام لإنشاء وظائف مصممة بشكل جيد
• إعادة تنظيم وحدات العمل لتكون أكثر كفاءة
إذا كان تقييمك يشير إلى أن هناك زيادة و وفرة في عرض المهارات، فهناك مجموعة متنوعة من الخيارات المفتوحة للمساعدة في التعديل. ويعطي فصل العمال عن العمل نتائج فورية. بشكل عام، ستكون هناك تكاليف مرتبطة بهذا النهج وفقًا لاتفاقات التوظيف الخاصة بك. وتعد فترات الإشعار مضمونة في جميع المحافظات. تأكد من مراجعة معايير التوظيف والعمل في مقاطعتك أو إقليمك لضمان التزامك بالتشريع.
مهم
يخضع برنامج إنهاء الخدمة و الفصل عن العمل لقانون الدعوى فضلاً عن تشريعات معايير التوظيف (التي تنص فقط على الحد الأدنى الذي يجب دفعه). قم بالتشاور مع محام لتحديد أفضل نهج لبرنامج انهاء عمل الموظف.
الاستنزاف – وليس استبدال الموظفين عندما يغادرون – هو وسيلة أخرى للحد من الموظفين. تعتمد صلاحية هذا الخيار على مدى الحاجة الملحة لخفض عدد الموظفين. ويعني ذلك أنه سيتعين إعادة تنظيم الوظائف التي تؤديها المنظمة بحيث يتم تغطية العمل الأساسي للموظف المغادر. وينبغي أن يتضمن التقييم الدقيق لأعباء العمل المعاد تنظيمها للموظفين المتبقين تحليلاً لما إذا كانت أعباء العمل الجديدة سوف تؤدي إلى نتائج محسنة أم لا.
من المهم النظر في اتجاهات سوق العمل الحالية (على سبيل المثال، نقص المهارات الذي يلوح في الأفق، حيث يبدأ المواليد المولودة في فترة طفرة المواليد في التقاعد) لأنه قد تكون هناك عواقب بعيدة المدى إذا تركت الموظفين.
في بعض الأحيان قد يكون العمال الحاليون على استعداد لتخفيض ساعات عملهم طواعية، خاصة إذا كانت الحالة مؤقتة. قد تكون مشاركة الوظيفة خيارًا آخر. فمفتاح النجاح هو التأكد من أن الموظفين راضون عن الترتيب، وأنهم يؤكدون الموافقة على الترتيب الجديد كتابًة، وأنه يلبي احتياجات صاحب العمل. فالتواصل الممتاز هو شرط أساسي للنجاح.
2. استراتيجيات التدريب والتطوير
وتشمل هذه الاستراتيجية ما يلي:
• تدريب الموظفين على القيام بأدوار جديدة
• تزويد الموظفين الحاليين بفرص التطوير لإعدادهم لوظائف مستقبلية في مؤسستك
يمكن تلبية احتياجات التدريب والتطوير بطرق متنوعة. نهج واحد هو لصاحب العمل لدفع الموظفين لتحسين مهاراتهم. قد ينطوي ذلك على إرسال الموظف إلى الدورات أو الشهادات أو قد يتم إنجازه من خلال التدريب أثناء العمل. يمكن تلبية العديد من احتياجات التدريب والتطوير من خلال تقنيات فعالة من حيث التكلفة. راجع قسم مجموعة أدوات الموارد البشرية حول التعلم والتدريب والتطوير لمزيد من المعلومات.
3. استراتيجيات التوظيف
تشمل هذه الاستراتيجية ما يلي:
• توظيف موظفين جدد بالمهارات والقدرات التي ستحتاجها مؤسستك في المستقبل
• النظر في جميع الخيارات المتاحة للترويج استراتيجيا لفرص العمل وتشجيع المرشحين المناسبين لتطبيقها
للتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية، في كل مرة تقوم فيها بتعيينك يجب أن تبحث في المتطلبات من منظور استراتيجي. ربما تحتاج مؤسستك إلى حملة لجمع التبرعات في الوقت الحالي لتخطيط أحداث خاصة كجزء من خطة جمع التبرعات الخاصة بك. ومع ذلك، إذا كانت منظمتك تفكر في الانتقال من جمع التبرعات من خلال الأحداث الخاصة إلى العطاء المخطط له، فيجب أن تكون استراتيجية التوظيف الخاصة بك هي العثور على شخص يمكنه القيام بالمواءمة مع التغيير الذي تخطط له للمستقبل.
4. استراتيجيات الاستعانة بمصادر خارجية
تشمل هذه الاستراتيجية ما يلي:
• استخدام الأفراد أو المنظمات الخارجية لإكمال بعض المهام
تنظر العديد من المنظمات خارج تجمع الموظفين الخاص بها والتعاقد على مهارات معينة.
وهذا مفيد بشكل خاص لإنجاز المهام المتخصصة المحددة التي لا تتطلب العمل بدوام كامل مستمر.
تقوم بعض المنظمات بالاستعانة بمصادر خارجية لأنشطة الموارد البشرية أو أعمال المشاريع أو مسك الدفاتر. على سبيل المثال، يمكن أن تتم عملية كشوف المرتبات من قبل منظمة خارجية بدلاً من موظف، وقد يتم تنفيذ مشروع قصير الأجل باستخدام خبير استشاري، أو خبرة معينة مثل المشورة القانونية التي يمكن الحصول عليها من مصدر خارجي.
عندما تقرر الاستعانة بمصادر خارجية لفرد، تأكد من أنك لا تتصل عن طريق الخطأ باستشاري الموظف. فهذا غير قانوني ويمكن أن يكون له آثار مالية خطيرة لمنظمتك. لفهم الاختلافات بين الموظفين والعاملين لحسابهم الخاص، قم بزيارة موقع هيئة الإيرادات الكندية.
كل قرار للاستعانة بمصادر خارجية له آثار على تحقيق أهداف المنظمة، وبالتالي ينبغي تقييمها بعناية.
5. استراتيجيات التعاون
وأخيرًا، قد تؤدي عملية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية إلى استراتيجيات غير مباشرة تتجاوز منظمتك. من خلال التعاون مع منظمات أخرى قد يكون لديك نجاح أفضل في التعامل مع النقص في مهارات معينة.
يمكن أن تشمل أنواع التعاون:
• العمل معًا للتأثير على أنواع الدورات التي تقدمها المؤسسات التعليمية
• العمل مع المنظمات الأخرى لإعداد قادة المستقبل من خلال المشاركة في تطوير الأفراد الواعدين
• تقاسم تكاليف التدريب لمجموعات الموظفين
• السماح للموظفين بزيارة المنظمات الأخرى لاكتساب المهارات والرؤية
تقدم ABC Social Services خدمات الدعم للأسر المحتاجة. قامت بمراجعة وتحديث خطتها الاستراتيجية. وكجزء من عملية التخطيط الاستراتيجي، علمت لجنة تخطيط مجلس الإدارة أن 15٪ من العاملين الاجتماعيين يخططون للتقاعد خلال العامين المقبلين، وأصبح توظيف الأخصائيين الاجتماعيين أكثر تنافسية.
نتائج عملية التخطيط الاستراتيجي: تتمثل إحدى الإستراتيجيات التي طورتها لجنة التخطيط التابعة لمجلس الإدارة في جعل ABC Social Services صاحب عمل مفضلًا بين المنظمات في المنطقة.
و تعد استراتيجيات تخطيط الموارد البشرية الممكنة لتلبية هذه الاستراتيجية التنظيمية هي:
• وضع استراتيجية التوظيف والاحتفاظ على أساس المناقشات مع الأخصائيين الاجتماعيين. البنود الواجب مراعاتها هي: ترتيبات العمل المرنة، التعاقد مع مستشار للعاملين الاجتماعيين على أساس ما هو مطلوب (لمنحهم فرصة التحدث عن ضغوطات الوظيفة)، توفير فرص التطوير المهني التي تمنحهم مهارات متزايدة للتعامل مع القضايا التي يواجهها عملاؤهم.
• ربط مقياس أجور العاملين الاجتماعيين بمقاييس الأجور للعاملين الاجتماعيين العاملين في البلدية (النسبة المئوية المناسبة التي يتم تحديدها. على سبيل المثال، قد يتم ربط أجر العاملين الاجتماعيين في المنظمة بنسبة 90٪ من الأجر في مستوى البلديات).
• توفير المواضع لطلاب العمل الاجتماعي وإظهار أن ABC Social Services ستكون صاحب عمل ممتاز بعد التخرج.
• حدد الاستراتيجيات الفريدة التي ستستخدمها لوضع نفسك كصاحب عمل مفضل، بناءًا على احتياجات موظفيك والمرشحين المحتملين.
توثيق الخطة الاستراتيجية للموارد البشرية
بمجرد تطوير إستراتيجيات الموارد البشرية في مؤسستك ، يجب توثيقها في خطة الموارد البشرية. هذه وثيقة موجزة تنص على الافتراضات الرئيسية والاستراتيجيات الناتجة جنبًا إلى جنب مع من يتحمل المسئولية عن الاستراتيجيات والجداول الزمنية للتنفيذ.
الاتفاق مع الخطة
التأكد من أن رئيس مجلس الإدارة والمدير التنفيذي وكبار المدراء يتفقون مع خطة الموارد البشرية الاستراتيجية. قد يبدو كخطوة زائدة عن الحاجة إذا كان الجميع مشاركين على طول الطريق، ولكن من الجيد دائمًا الحصول على تأكيد نهائي.
الاتصالات
يجب نقل الخطة الاستراتيجية للموارد البشرية في جميع أنحاء المنظمة. ويجب أن تشمل اتصالاتك:
• كيف ترتبط الخطة بالخطة الاستراتيجية الشاملة للمنظمة
• ما هي التغييرات في سياسات وممارسات وأنشطة إدارة الموارد البشرية التي سيتم اتخاذها لدعم الخطة الاستراتيجية
• كيف ستؤثر أي تغييرات في إدارة الموارد البشرية على الموظفين بما في ذلك الإطار الزمني إذا كان ذلك مناسبًا
• كيف يمكن لكل فرد من الموظفين المساهمة في الخطة
• كيف سيتم دعم الموظفين من خلال أي تغييرات
• كيف ستكون المنظمة مختلفة في المستقبل
من المستحيل التواصل كثيرًا (ولكن من السهل جدًا التواصل مع القليل جدًا)، خاصة عندما تنطوي التغييرات على أشخاص. ومع ذلك، يجب أن يختلف مقدار التفاصيل اعتمادًا على الجمهور.
التشريع و الوصاية
تأكد من أن الإجراءات التي تفكر فيها متوافقة مع القوانين واللوائح الحالية والدستور واللوائح الداخلية لمؤسستك. لمراجعة القوانين المتعلقة بالعمالة، قم بزيارة قسم مجموعة أدوات الموارد البشرية حول تشريعات و معايير التوظيف.
الاحتياجات التنظيمية
سواء كنت تقوم بزيادة عدد الموظفين أو تقليله، فهناك تداعيات على المساحة والمعدات، وعلى الموارد الموجودة مثل كشوف المرتبات وخطط الإمتيازات.
التقييم
تحتاج خطط الموارد البشرية إلى التحديث على أساس منتظم. و ستحتاج إلى إنشاء المعلومات اللازمة لتقييم نجاح الخطة الجديدة. يجب تحديد المعايير ومقياسها بمرور الوقت لتحديد ما إذا كانت الخطة ناجحة في تحقيق الأهداف المرجوة.
======
مواضيع قد تهمك ايضا
=======
- الدافعية و التحفيز من منظور اسلامي
- كيفية وضع نظام الحوافز و المكافأت للموظفين
- نظام تحفيز الموارد البشرية
- كيف يمكنني تحفيز و مكافأة الموظفين لدي – مقترحات هامة
- سياسة الحوافز للموظفين
- الانغماس الوظيفي
- التنمر في مواقع العمل و اثره على العاملين
- ما هي خطط الحوافز incentive plans ؟
- التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية
- الفرق بين إجمالى التعويضات و إجمالي المكافآت
- 6 أنواع لبرامج التحفيز في الشركات
